Rechtliche Probleme von Kunden, Produktionsziele des Chefs oder andere Interna aus der Firma: Mitarbeiter dürfen nicht einfach alles weitererzählen, was sie am Arbeitsplatz erfahren. Die wichtigsten Fragen und Antworten zum Betriebsgeheimnis.
Darf ich meinem Partner Interna anvertrauen?
Grundsätzlich ist man als Arbeitnehmer verpflichtet, Berufsgeheimnisse für sich zu behalten. Diese Pflicht gehört zu den arbeitsvertraglichen Treuepflichten und besteht auch, wenn sie nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. „Besonders streng gilt sie für Ärzte, Rechtsanwälte und Bankangestellte“, weiß Rechtsanwalt Christian Solmecke von der Kölner Kanzlei Wilde Beuger Solmecke.
Daten von Bankkunden, die rechtlichen Probleme von Mandanten oder Befunde von Patienten sind Informationen, die auch den Partner nichts angehen. Wer sich mit seinem Partner über den Berufsalltag unterhalten möchte, muss dies so tun, dass nicht nachvollzogen werden kann, um wen es sich bei diesen Erzählungen konkret handelt.
Was zählt alles zu den Berufsgeheimnissen?
„Zu den Berufsgeheimnissen zählen alle Informationen, die ein Dritter nicht ohne großen Aufwand auch erfahren könnte“, erklärt Solmecke. Dazu zählen etwa Angaben zu den persönlichen Verhältnissen und Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aber auch Kalkulationsgrundlagen des Unternehmens, Infos zu den Produktionsverfahren und zum technischen Know-how.
Was passiert, wenn ich es doch erzähle?
Wer sich an seine Pflicht nicht hält und Berufsgeheimnisse weitergibt, muss mit einer Kündigung rechnen. Plaudern Mitarbeiter Interna aus, missbrauchen sie nämlich das Vertrauen ihres Arbeitgebers. Sollte dem Unternehmen durch die Weitergabe der Informationen ein Schaden entstanden sein, kann der Arbeitgeber sogar eine fristlose Kündigung aussprechen und gegebenenfalls Schadensersatz verlangen.
Wurden die Interna bewusst weitergegeben, um dem Unternehmen einen Schaden zuzufügen, droht eine strafrechtliche Verfolgung. Es kommt eine Strafbarkeit gem. § 203 StGB (Verletzung von Privatgeheimnissen) und §§ 3 und 17 UWG (Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen) in Betracht. Dabei spielt es im Übrigen keine Rolle, ob das Berufsgeheimnis mündlich oder schriftlich weitergegeben wurde: „Diese Tatsache beeinflusst nur die Beweislage“, so Solmecke. Wichtig sei auch zu wissen, dass die Pflicht zur Verschwiegenheit nicht beim Ausscheiden aus der Firma erlischt.
Ausnahme bei „Whistleblowern“
Ein sogenannter Whistleblower macht Missstände öffentlich, die ihm an seinem Arbeitsplatz bekannt werden. Dieser Ausdruck wurde in Amerika geprägt und bedeutet übersetzt so viel wie „die Pfeife blasen”. Ein Whistleblower will illegales Handeln oder Gefahren für das Leben anderer sowie der Umwelt in Unternehmen, in der Politik und auch der Verwaltung anprangern und beseitigen. Whistleblowing liegt nur dann vor, wenn vier Voraussetzungen erfüllt sind:
Whistleblower-Kriterien
Misstände aufdecken
Als Erstes muss der Hinweisgeber den Missstand oder das Fehlverhalten wahrnehmen und aufdecken. Hierzu genügt es schon, wenn er seine Mitwirkung trotz arbeitsvertraglicher Verpflichtung verweigert, wodurch der Sachverhalt öffentlich wird.
„Alarm schlagen“
Danach muss der Informant „Alarm schlagen”. Er sollte aber zunächst versuchen, das Problem innerhalb seiner Arbeitsstätte anzusprechen. Wird der Hinweisgeber jedoch ignoriert, kann er sich an externe Stellen wie die Medien, Gewerkschaften oder auch an Polizei oder Staatsanwaltschaft wenden. Selbst der begründete Verdacht eines Missstandes berechtigt zum Alarmschlagen. Moralische Verwerflichkeit allein (z. B. Sauforgie statt Firmenfeier) genügt hierfür jedoch nicht, da dies nur ein internes Problem darstellt.
Uneigennützige Gründe
Zu beachten ist, dass Whistleblowing aber nicht nur aus eigennützigen Gründen erfolgen sollte, sondern auch zum Schutz der allgemeinen, öffentlichen Belange – zum Beispiel die Einhaltung der Demokratie.
Große Risiken
Der Hinweisgeber geht mit der Aufdeckung von Missständen große Risiken ein, die sowohl das berufliche Fortkommen als auch sein soziales Ansehen auf den Kopf stellen können.
Quelle: anwalt.de
Arbeitgeber fühlen sich schnell von einem Mitarbeiter verraten, wenn dieser öffentlich Fehlverhalten oder Missstände im Unternehmen anprangert. Oft hat das eine fristlose Kündigung zur Folge. Zwar muss sich der Arbeitnehmer seinem Chef gegenüber loyal verhalten.
Auf der anderen Seite ist er aber auch seinem Gewissen unterworfen und darf sein Grundrecht auf Meinungsfreiheit ausüben. Daher ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn der Beschäftigte gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat. Da es aber noch keine Schutzgesetze für Whistleblower gibt, entscheiden jeweils die Gerichte, ob der Arbeitnehmer mit seinen Äußerungen gegen seine Pflichten verstoßen hat. (gs)
