Schon seit 20 Jahren müssen Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Diese Pflicht trifft alle Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße. Gleichgültig ist auch, ob es in dem Betrieb einen Betriebsrat oder einen Personalrat gibt. Durch das betriebliche Eingliederungsmanagement sollen die Verfahrensregelungen zur betrieblichen Prävention fortentwickelt werden, um insbesondere durch Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft zu sichern.

Eine Durchführung ist für den Arbeitgeber gesetzliche Pflicht. Allerdings ist die Verletzung dieser Pflicht nicht unmittelbar sanktioniert, weshalb ein gewisser Spielraum zur Entscheidung besteht, ob und zu welchem Zeitpunkt das „BEM“ durchgeführt werden soll.

Anspruch des BEM

Das BEM gilt für alle Beschäftigten und setzt ein, wenn jemand innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen erkrankt. Es ist auch dann durchzuführen, wenn die Arbeitsunfähigkeit noch andauert. Wie das BEM durchgeführt wird, bleibt den Beteiligten überlassen. Der Gesetzgeber hat dazu keine Vorschriften erlassen. Neben dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer soll auch – wenn der Arbeitnehmer zustimmt – der Betriebsrat und bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten außerdem die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen werden.

Arbeitnehmer darf ablehnen

Zur Durchführung an sich sind alle Arbeitgeber verpflichtet. Der Betriebsrat hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch darauf, dass die Namen sämtlicher Arbeitnehmer – auch ohne deren Einverständnis – genannt werden, für die ein BEM in Betracht kommt. Ein Arbeitnehmer darf ablehnen. Ohne die Zustimmung des Beschäftigten gibt es kein Betriebliches Eingliederungsmanagement. Dieser Vorbehalt ist Ausdruck des Selbstbestimmungsrechts der Belegschaft.

Dauer des Programms

Da es keine gesetzlichen Vorschriften gibt, ist auch die Dauer eines BEM nicht geregelt. Es ist ein nicht formalisiertes Verfahren, das den Beteiligten großen Spielraum lässt. Es kann so lange laufen, bis entschieden werden kann, ob durch die Maßnahmen die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann oder nicht.

Belehrung

Eine Belehrung gehört zu einem regelkonformen Bemühen des Arbeitgebers, die Zustimmung des Beschäftigten zur Durchführung eines BEM einzuholen. Die Belehrung soll bei der Entscheidungsfindung helfen. Wichtig ist dabei, dass der Arbeitgeber eindeutig auffordert, ein BEM-Verfahren durchführen zu wollen. Dem Beschäftigten muss erklärt werden, was ein BEM bedeutet. Er muss insbesondere darauf hingewiesen werden, was mit den datenschutzrechtlich besonders geschützten Gesundheitsdaten im Verfahren geschieht und dass die Einwilligung nur wirksam ist, wenn sie freiwillig ausgesprochen wird. Zur Belehrung gehört eine Erläuterung dazu, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann.

Rechtsprechung

Die Rechtsprechung hat hohe Anforderungen an die ordnungsgemäße Durchführung eines BEM gestellt. So muss den Beschäftigten klar werden, dass es um die Grundlagen einer Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll. Dafür kann auch der Betroffene Vorschläge machen. Auch ist ein Hinweis zur Datenerhebung und -verwendung erforderlich, der deutlich macht, dass nur solche Daten erhoben werden, „deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes BEM durchführen zu können“.

Vertrauensperson

Seit Inkrafttreten des Teilhabestärkungsgesetzes im Jahr 2021 muss der Arbeitgeber die Betroffenen auch auf das Recht hinweisen, zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen zu können. Die bei der Hinzuziehung einer Vertrauensperson eventuell entstehenden Kosten hat der Beschäftigte selbst zu tragen.